In het strategisch personeelsbeleid zijn de volgende thema’s opgenomen.

Thema: Goed werkgeverschap
Thema: Investeren in kwaliteit
Thema: Borgen van structurele inzet van SPP

Voor 2021 staan de resultaten centraal die we als volgt zullen monitoren.

Capaciteitsbudget
Uitgaande van het takenpakket van bestuurlijke ambities en de uitvoering van onze wettelijke taken, maken we meerjarig de omvang en de ontwikkeling inzichtelijk van het capaciteitsbudget. We zien dat de provinciale meerjarenbegroting afneemt, wat ook betekent dat het capaciteitsbudget een afname laat zien. Dit is een dynamisch proces. Het takenpakket van de provincie kan wijzigen door bijvoorbeeld nieuw beleid of het uitvoeren van projecten met bijdragen van derden. De bijbehorende fluctuaties van het capaciteitsbudget lichten we in deze paragraaf toe. De totale inzet van vast en tijdelijk personeel en inhuur zal plaatsvinden binnen de bandbreedte van het totale capaciteitsbudget.

Zoals aangegeven in het bestuursakkoord hebben Provinciale Staten een capaciteitsbudget ingesteld voor vier jaar (2019-2023), in plaats van een jaarlijks budget. Hiervoor is een bestemmingsreserve ingesteld. Het voordeel van een termijn van vier jaar is dat het mogelijk wordt om budgetten naar voren te halen of naar achteren te schuiven als dat nodig is om te innoveren of in te spelen op onverwachte ontwikkelingen en de uitwerking (tempo) van de ambities uit het bestuursakkoord.

Het totaal (capaciteits)budget zorgt voor de mogelijkheid meer opgavengericht te sturen en moet voorkomen dat dit tot kostenoverschrijdingen leidt.

Verhouding vast en flexibel personeel
Gebaseerd op het meerjarige takenpakket en de uitgangspunten voor de inzet van vast en flexibel personeel, maken we meerjarig de gewenste verhouding inzichtelijk.

Resultaten 2021:

• Balans tussen de benodigde ruimte voor personeel en de inzet van vaste/tijdelijke medewerkers voor de uitvoering van structurele werkzaamheden en inhuur voor de flexibele inzet van personeel (voor pieken in werkzaamheden, specifieke inzet en vervanging bij ziekte). We sturen op deze doelen en maken inzichtelijk wat de verhouding is tussen de inzet van vaste/tijdelijke medewerkers en inhuur, met inachtneming van de criteria en het beschikbare capaciteitsbudget.

Samenwerking
We maken inzichtelijk welke samenwerkingsvormen er zijn met andere overheidsorganisaties waarbij sprake is van een gezamenlijke personeelsinzet en wat de omvang hiervan is. Voorbeelden zijn Friese flexpool (in voorbereiding); gezamenlijk traineeprogramma; shared services, en samenwerkingen als Streekwurk, Marrekrite, Veenweide en LF2028.

In dit kader zullen we ook resultaat 60 uit het bestuursakkoord monitoren:  Er zijn meerdere succesvolle voorbeelden van shared services en gedeeld werkgeverschap tussen de Friese overheden.

Resultaat 2021:

• Er is een start gemaakt met twee projecten van gedeeld werkgeverschap / shared services in de zin van resultaat 60 Bestuursakkoord.

Inclusief en kansen bieden
Om goed te kunnen samenwerken in de Friese samenleving, willen wij dat de organisatie ook een goede afspiegeling is van die samenleving. We zetten daarom in op een evenwichtige personeelssamenstelling (o.a. verjonging) en een inclusief beleid van diversiteit en participatie.

We hebben een wettelijke verplichting in het kader van participatiebanen. We geven hier inzicht in, maar ook in andere maatregelen die we nemen om mensen kansen te bieden in onze organisatie, bijvoorbeeld in de vorm van stage/afstudeerplekken.

Fryslân als regenboogprovincie heeft voor wat betreft personeelsbeleid plek binnen het thema inclusiviteit.

Resultaat 2021:

• In 2021 kent onze organisatie 25 participatiebanen.
• We investeren in jong talent door het aannemen van 10 trainees.
• We investeren in diversiteitsbeleid.

Strategische personeelsplanning (SPP)
Via het instrument SPP sturen we erop dat nu en in de toekomst de juiste personen op de juiste momenten op de juiste plekken beschikbaar zijn voor de uitvoering van onze bestuurlijke ambities. We doen dit door:

• voor de hele organisatie inzichtelijk te maken (totaal en per organisatieonderdeel) wat de opgaven/continue werkzaamheden zijn en welke personeelsinzet daarbij wordt verwacht (kwalitatief en kwantitatief). We hebben een meerjarige capaciteitsraming gemaakt tot en met 2023 (in 2021 werken we de raming bij naar 2024). Daarbij hebben we ook gekeken welke vaardigheden en kwaliteiten nodig zijn om deze taken te kunnen uitvoeren en welke capaciteit beschikbaar is.
• voor de hele organisatie inzichtelijk te maken over welke talenten, kennis en vaardigheden medewerkers beschikken;
• een continu proces van matching;
• te sturen op loopbaanontwikkeling, arbeidsmarkt, opvolgingsplanning (we hebben in 2021 en opvolgende jaren een forse uitstroom t.g.v. pensionering, we investeren vroegtijdig waar nodig in opvolging;

We voorzien in 2021 een belangrijke investering in:

• Vakbekwaamheid en inhoudelijke kennis op peil houden bij vertrek ervaren krachten
• Netwerksturing, verbinden, hanteren van complexiteit en tegenstellingen
• Politiek bestuurlijke sensitiviteit en advisering
• Kennis van creatie en realisatie: experimenteren, ondernemen, leren leren, Lean en Agile
• Specifieke expertise

We willen daarbij dat medewerkers zelf de regie kunnen pakken in de eigen ontwikkeling en, zodanig dat medewerkers zelf hun talenten ontwikkelen en matchen op de gevraagde toekomstige rollen. We bieden hiervoor de benodigde faciliteiten, zoals bijvoorbeeld het Persoonlijk Ontwikkel Budget. We vinden het daarnaast belangrijk dat onze medewerkers vitaal en duurzaam inzetbaar zijn. Randvoorwaarden hiervoor zijn een veilige werkomgeving en organisatiecultuur.

Voor het opgavengestuurd werken en de speerpunten van ons personeelsbeleid is het nodig om te investeren in het management van de organisatie, zodanig dat deze gericht is op een blijvende balans tussen het realiseren van bestuurlijke ambities en de inzet van talenten van medewerkers.

Resultaten 2021:

• We bieden een gericht programma op het gebied van leren en ontwikkelen.
• We vertalen de meerjarige capaciteitsraming naar de strategische
• Het management developmentprogramma is onder andere gericht op de uitvoering van de strategische personeelsplanning.